职工想休不容易
“延长产假对机关、事业单位以及国有企业的女职工来讲，自然无碍；可对于‘一个萝卜一个坑’的民营企业职工来说，谁敢休呀？”何女士对记者说。
一家民营企业的人力资源专员萱萱告诉记者，一直以来，该企业就在尽量规避招聘孕龄女职工，如今二孩政策全面放开，产假又大幅延长，企业只能更严格地控制女职工招聘数量。
“我们单位入职一年后才给交社保，如果未交社保前生孩子，休产假根本不可能领到工资，甚至连工作都保不住了。”职工小黄抱怨道。在长春某商场做导购的张华告诉记者，老板不仅不会给导购交社保，也不会允许导购大着肚子上班，想生孩子就只能辞职。
以女职工为主的教育、服务型企业就更进退两难了。
一位超市老板对记者说：“超市收银员基本都是女工，她们如果休产假只能另招人进来，这也是这个行业人员流动性大的原因之一。”
“尽管我们笼统地将其称为产假，但在严格意义上是产假+奖励假。”中国劳动关系学院副教授沈建峰对记者说，“如果用人单位已经为劳动者缴纳生育保险，则在98天产假期间由社保基金向劳动者发放生育津贴，但奖励假期间由社保基金支付还是由用人单位买单，很多地区并没有明确，这也导致奖励产假难以落实。”
同时，孕期、产期和哺乳期法律的特别保护，在一定程度上都增加了企业的用工成本和管理成本。沈建峰表示，如果只是通过产假等增加女职工的保护，却没有相应防止就业歧视的规则完善，“保护”就有可能变成“侵害”，加剧女性就业困难。
